Ciencía y tecnología / Economía y Finanzas

Empresas podrían enfrentar multas de más de medio millón de pesos por no implementar reloj checador

OEM. En caso de no implementarse antes del 1 de enero de 2027, las empresas mexicanas podrían enfrentar multas de entre 29 mil 327 y 586 mil 550 pesos por no contar con el registro electrónico de la jornada laboral, también conocido como “reloj checador”, de acuerdo con las reformas aprobadas en la Cámara de Senadores a la Ley Federal del Trabajo.

Estas modificaciones se enmarcan en la futura implementación de la reducción de la jornada laboral, la cual se aplicará de forma escalonada durante cuatro años, con una disminución progresiva de dos horas por año.

De acuerdo con las reformas aprobadas por el Senado el pasado 8 de abril, y que aún están pendientes de discusión en la Cámara de Diputados, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) será la autoridad encargada de definir las reglas de implementación del reloj checador, así como sus posibles excepciones.

Asimismo, se establece que el contenido del registro electrónico deberá ser previamente acordado entre el empleador y el trabajador, y podrá ser utilizado como medio de prueba en procesos legales o juicios laborales.

La finalidad de hacer obligatorio el uso del reloj checador es garantizar que las empresas no excedan la nueva jornada laboral de 8 horas diurnas y 40 horas semanales, conforme a lo establecido en la reforma.

Aunque la legislación secundaria mantiene los límites del tiempo extraordinario ya previstos en la Constitución, se contempla un calendario de incremento gradual, que quedaría de la siguiente manera:

La STPS también deberá establecer mecanismos para recopilar, procesar y evaluar datos relacionados con la reducción de la jornada laboral, los cuales podrían implementarse durante el periodo de transición comprendido entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026.

Finalmente, aunque se mantiene el esquema de seis días laborados por uno de descanso, la reforma al artículo 58 abre la posibilidad de que trabajador y empleador acuerden la distribución de la jornada laboral, lo que ha sido interpretado como la opción de establecer esquemas de cinco días de trabajo con dos de descanso, siempre bajo acuerdo entre ambas partes.